TPM的企业教练法则
来源/作者：未知 发布时间：2013年06月06日 阅读次数：次
所谓TPM的企业教练法则又称为转换式教练管理训练法。在这个过程中，教练向队员，也就是管理者向自己的员工提出绩效的意见。帮助人们弄清自己的目标、价值观和角色.教练扮演了向导的角色，向人挑战、给人支持、使之达到他们的绩效目标。
在TPM的推行中，公司领导对于基层管理者，应从上、下级的关系转换为教练和队员的关系;生产现场的管理者对于操作工人，更应建立在这一“教练一队员”关系的基础上。我们之所以用“转换式”来称呼这一教练训练方法，是因为这种方法与一般的教练方法有所区别。
“转换式”的教练所完成的转变应该是一个翻天筱地的变化，而非缓慢、微小的变化.转变即是毛毛虫变成蝴操.婴儿长成幼儿然后长大成人的变化。这一过程完成后，旧的形态就不复存在。转变之后，冰不再是冰，蒸汽也不再有水的性质了.转变也就是完成了从鸡蛋孵出小鸡的过程。
“转换式”代表着变化，它鼓励教练与队员完全专注于职业和个人的发展，它给人以期望，并支持人们将以更宽广的眼光来看待事业的成功.转换式教练不只关注基本利润，而是欣赏人、发展人，在引导人们不断取得成绩的过程中，推动TPM的事业的发展。
1.转换式教练管理对绩效的影响
训练、培训是当代学习型组织的重要特征。然而，并不是所有的训练都是效果突出的，这一点是最值得企业注意的问题。企业花了钱，花了时间，也培训了员工，但往往没有收到预期的效果。理由是，我们重视了计划和目标，但忽视了实现目标的实施过程。TPM(TnPM)之所以突出一个n，就是专注于过程的规范化，以保证目标的实现。图4-1给出了未实施转换式教练管理训练和实施这种训练对绩效的不同影响。从图中可以看出，实施了转换式教练管理训练，使绩效产生飞跃式的进步，而非仅仅是上升了一个台阶的进步。这种方法就像核反应的作用一样，可以是裂变的，是呈几何级数增长的。
从图4-1可以看出，无“转换式”教练管理训练之后，员工的行为在训练当时有所改变，之后可能出现反弹，然后稳定在一个略有进步的水平。工作绩效和结果在训练初期可能会下降，以后就会有所提升并保持在一个比以前略有进步的水平(第三条虚线前面的状态).而经过“转换式”教练管理训练，员工行为会稳步进步，绩效、结果在训练初期也会有所下降，以后就呈稳步上升状态。
2.“转换式”教练管理训练的理论背景
X理论作为一个传统的管理思维，假设人是懒惰的，缺乏主动性和创造性，需要以明确的指导方向和惩罚来维持工作和促进产出。X理论调动员工的典型手段是“胡萝卜加大棒”。胡萝卜是以物质奖励为基础的激励物，大棒是以恐惧害怕心理为基础的激励物。胡萝卜和大棒也好，青菜和鞭子也好，它们虽然都是有渗透力和震慑力的刺激物，但是，如果经理人，管理者把员工当驴一样对待，他们就只会像驴一样工作.其业绩只能做到如驴一样。因为这种引导方式不能使人的潜力得以发挥。X理论忽视了人的主动性，让人们学会了等待老板来告诉他们做什么，只要没有人发号施令，即使是很小的问题也可能变得越来越严重。
相比之下，Y理论更人性化。Y理论假定人有创造力，有能力，是愿意把事情做好的，人是可以自我激励的。Y理论把支持人、培养人、造就人作为管理的基础。
日本人推崇Z型的组织和管理，其主旨是立足于建立团队的关系和总体的决策。这种模式在自由化、个性化的企业文化里，推行起来就比较困难。
教练式管理训练法吸收了X,Y,Z理论的精华，提出赋权理论。这是因为，尽管不少管理者或经理人认为，排在最前面的三个成功激励的动机是高工资、工作保障和升迁的机会，但在多数员工心中认为最能激励自己的动机是—被人欣赏、参与感和理解的态度。教练式管理训练认为以下因素的激励，可以使员工更有激情:
对自己在工作上成就的内在满足;
明白组织目标和自己如何为这一目标做贡献;
对工作的主人翁心态，当人们被允许发挥创造性时，这种主人心理会油然而生;
管理者、上级所给予的是方向、远景而不是指令，他们以诚实、理解
的态度支持自己实现目标，并不断提出新的挑战;
感到被欣赏，知道公司和同事都十分重要。
爱德华·戴明(EdwardsDeming)说过:“没有个人自身的变化.任何事情都不可能发生。”而著名管理大师卡耐基也曾说过:“人不可以被教，只能帮助他们去发现。”显然，转换式教练管理训练法就是帮助员工发现自身潜力、发现工作乐趣和奥妙、发现公司的发展远景、发现同事的价值、发现企业给自己的挑战和机会、满怀信心地去工作。
3.管理者的角色
一个管理者，首先应该是一个有远见卓识的人。也就是说，他应能为人们提供一个清楚、乐观、诱人的前景.这一前景应该是可达的。而且，管理者应能够让企业的远景与员工的自身联系起来，使之转变成员工所认同的远景。
一个管理者，还应该是服务者。领导者应在心理上把自己置身于这个角色，设想自己在为员工、顾客服务。管理者常常要后退几步，看一看、听一听、欣赏自己周围动人的人间温情。真心实意的帮助他人和受人之助，把每一个员工都看成一个特殊的个体来尊重，把与员工的密切关系看成是自已的一种机遇，把员工的友情看成是得到的一份厚礼.
管理者还应该是教练。他们把员工与其绩效联系起来，以此为基础进行有效的沟通，引导员工日日进步。
管理者还是协调者。所谓的协调就是使事情变得更容易、更简单。领导者和管理者不断地促进沟通、变革和合作，不断地联系，决策，打破僵局，治愈创伤，使系统达到平衡。平衡术，是协调者的重要法术。
管理者还是榜样和模范.无论是哪一层次的管理者，由于他们比普通员工更暴露，因而对员工的态度和行为就有巨大的影响力.他们通过自己的语言表达、自己的行动和事迹来定义企业的文化.他们的身教重于言教。他们所奠定的基准、风格和行为准则将影响着整个组织。
在管理者的诸多角色之中，教练是最重要的角色，这也是本章所描绘的重点。
4.转换式教练管理训练法的特色
以事实为依据。教练管理是建立在对情况的客观描述上;
重点在绩效。始终关注个人和组织的绩效，注意影响绩效的各种因素;
强调关系。融洽、互相信任和认同的关系是有效教练管理训练的基石;
放慢速度。高速度的工作节奏降低了工作的效果和质量。教练管理训练法要求大家放慢速度，加上更多的倾听、学习和思索;
沟通和对话，转换式教练管理训练法，不是“告诉”人们去做什么，也不是凭空捏造，而是与员工共同分享反馈、提问、倾听、建议和探索;
更用心。尊重和尊敬，积极主动的互相关心，更有人情、更人性化;
谦卑。在互相对话中，没有傲气是十分重要的;
平衡。教练管理训练要致力于思想与行为、理性与感性、绩效与关系、已知与未知及身体与精神的平衡;
自我负责.让员工有自己独立的思想、情感和行为，并形成一个对自己行为负责的价值观.
“转换式”教练管理训练比其他的领导艺术更用“心”。就像一个故事所描述的:一个厨师给国王做了一份罗宋汤，国王喝了，赞美道;“我从来没有喝过这么美味的罗宋汤，你是怎么做的?”厨师说:“我用的是市场买回来的番茄和洋葱，胡椒也是普通的胡椒.和别人用的材料没有什么两样。所不同的是，我把我的‘心’做到了汤里。”这也是我们平时所说的“如果真心，黄土变成金”的道理。 免责声明：本文系转载，版权归原作者所有。新益为|精益管理视野鼓励原创行为，本文因转载众多无法找到原作者。如涉及版权，请联系电话023-67015863进行删除！
在TPM的推行中，公司领导对于基层管理者，应从上、下级的关系转换为教练和队员的关系;生产现场的管理者对于操作工人，更应建立在这一“教练一队员”关系的基础上。我们之所以用“转换式”来称呼这一教练训练方法，是因为这种方法与一般的教练方法有所区别。
“转换式”的教练所完成的转变应该是一个翻天筱地的变化，而非缓慢、微小的变化.转变即是毛毛虫变成蝴操.婴儿长成幼儿然后长大成人的变化。这一过程完成后，旧的形态就不复存在。转变之后，冰不再是冰，蒸汽也不再有水的性质了.转变也就是完成了从鸡蛋孵出小鸡的过程。
“转换式”代表着变化，它鼓励教练与队员完全专注于职业和个人的发展，它给人以期望，并支持人们将以更宽广的眼光来看待事业的成功.转换式教练不只关注基本利润，而是欣赏人、发展人，在引导人们不断取得成绩的过程中，推动TPM的事业的发展。
1.转换式教练管理对绩效的影响
训练、培训是当代学习型组织的重要特征。然而，并不是所有的训练都是效果突出的，这一点是最值得企业注意的问题。企业花了钱，花了时间，也培训了员工，但往往没有收到预期的效果。理由是，我们重视了计划和目标，但忽视了实现目标的实施过程。TPM(TnPM)之所以突出一个n，就是专注于过程的规范化，以保证目标的实现。图4-1给出了未实施转换式教练管理训练和实施这种训练对绩效的不同影响。从图中可以看出，实施了转换式教练管理训练，使绩效产生飞跃式的进步，而非仅仅是上升了一个台阶的进步。这种方法就像核反应的作用一样，可以是裂变的，是呈几何级数增长的。
从图4-1可以看出，无“转换式”教练管理训练之后，员工的行为在训练当时有所改变，之后可能出现反弹，然后稳定在一个略有进步的水平。工作绩效和结果在训练初期可能会下降，以后就会有所提升并保持在一个比以前略有进步的水平(第三条虚线前面的状态).而经过“转换式”教练管理训练，员工行为会稳步进步，绩效、结果在训练初期也会有所下降，以后就呈稳步上升状态。
2.“转换式”教练管理训练的理论背景
X理论作为一个传统的管理思维，假设人是懒惰的，缺乏主动性和创造性，需要以明确的指导方向和惩罚来维持工作和促进产出。X理论调动员工的典型手段是“胡萝卜加大棒”。胡萝卜是以物质奖励为基础的激励物，大棒是以恐惧害怕心理为基础的激励物。胡萝卜和大棒也好，青菜和鞭子也好，它们虽然都是有渗透力和震慑力的刺激物，但是，如果经理人，管理者把员工当驴一样对待，他们就只会像驴一样工作.其业绩只能做到如驴一样。因为这种引导方式不能使人的潜力得以发挥。X理论忽视了人的主动性，让人们学会了等待老板来告诉他们做什么，只要没有人发号施令，即使是很小的问题也可能变得越来越严重。
相比之下，Y理论更人性化。Y理论假定人有创造力，有能力，是愿意把事情做好的，人是可以自我激励的。Y理论把支持人、培养人、造就人作为管理的基础。
日本人推崇Z型的组织和管理，其主旨是立足于建立团队的关系和总体的决策。这种模式在自由化、个性化的企业文化里，推行起来就比较困难。
教练式管理训练法吸收了X,Y,Z理论的精华，提出赋权理论。这是因为，尽管不少管理者或经理人认为，排在最前面的三个成功激励的动机是高工资、工作保障和升迁的机会，但在多数员工心中认为最能激励自己的动机是—被人欣赏、参与感和理解的态度。教练式管理训练认为以下因素的激励，可以使员工更有激情:
对自己在工作上成就的内在满足;
明白组织目标和自己如何为这一目标做贡献;
对工作的主人翁心态，当人们被允许发挥创造性时，这种主人心理会油然而生;
管理者、上级所给予的是方向、远景而不是指令，他们以诚实、理解
的态度支持自己实现目标，并不断提出新的挑战;
感到被欣赏，知道公司和同事都十分重要。
爱德华·戴明(EdwardsDeming)说过:“没有个人自身的变化.任何事情都不可能发生。”而著名管理大师卡耐基也曾说过:“人不可以被教，只能帮助他们去发现。”显然，转换式教练管理训练法就是帮助员工发现自身潜力、发现工作乐趣和奥妙、发现公司的发展远景、发现同事的价值、发现企业给自己的挑战和机会、满怀信心地去工作。
3.管理者的角色
一个管理者，首先应该是一个有远见卓识的人。也就是说，他应能为人们提供一个清楚、乐观、诱人的前景.这一前景应该是可达的。而且，管理者应能够让企业的远景与员工的自身联系起来，使之转变成员工所认同的远景。
一个管理者，还应该是服务者。领导者应在心理上把自己置身于这个角色，设想自己在为员工、顾客服务。管理者常常要后退几步，看一看、听一听、欣赏自己周围动人的人间温情。真心实意的帮助他人和受人之助，把每一个员工都看成一个特殊的个体来尊重，把与员工的密切关系看成是自已的一种机遇，把员工的友情看成是得到的一份厚礼.
管理者还应该是教练。他们把员工与其绩效联系起来，以此为基础进行有效的沟通，引导员工日日进步。
管理者还是协调者。所谓的协调就是使事情变得更容易、更简单。领导者和管理者不断地促进沟通、变革和合作，不断地联系，决策，打破僵局，治愈创伤，使系统达到平衡。平衡术，是协调者的重要法术。
管理者还是榜样和模范.无论是哪一层次的管理者，由于他们比普通员工更暴露，因而对员工的态度和行为就有巨大的影响力.他们通过自己的语言表达、自己的行动和事迹来定义企业的文化.他们的身教重于言教。他们所奠定的基准、风格和行为准则将影响着整个组织。
在管理者的诸多角色之中，教练是最重要的角色，这也是本章所描绘的重点。
4.转换式教练管理训练法的特色
以事实为依据。教练管理是建立在对情况的客观描述上;
重点在绩效。始终关注个人和组织的绩效，注意影响绩效的各种因素;
强调关系。融洽、互相信任和认同的关系是有效教练管理训练的基石;
放慢速度。高速度的工作节奏降低了工作的效果和质量。教练管理训练法要求大家放慢速度，加上更多的倾听、学习和思索;
沟通和对话，转换式教练管理训练法，不是“告诉”人们去做什么，也不是凭空捏造，而是与员工共同分享反馈、提问、倾听、建议和探索;
更用心。尊重和尊敬，积极主动的互相关心，更有人情、更人性化;
谦卑。在互相对话中，没有傲气是十分重要的;
平衡。教练管理训练要致力于思想与行为、理性与感性、绩效与关系、已知与未知及身体与精神的平衡;
自我负责.让员工有自己独立的思想、情感和行为，并形成一个对自己行为负责的价值观.
“转换式”教练管理训练比其他的领导艺术更用“心”。就像一个故事所描述的:一个厨师给国王做了一份罗宋汤，国王喝了，赞美道;“我从来没有喝过这么美味的罗宋汤，你是怎么做的?”厨师说:“我用的是市场买回来的番茄和洋葱，胡椒也是普通的胡椒.和别人用的材料没有什么两样。所不同的是，我把我的‘心’做到了汤里。”这也是我们平时所说的“如果真心，黄土变成金”的道理。 免责声明：本文系转载，版权归原作者所有。新益为|精益管理视野鼓励原创行为，本文因转载众多无法找到原作者。如涉及版权，请联系电话023-67015863进行删除！
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