班组长培训--培训分享
来源/作者：网络 发布时间：2012年09月25日 阅读次数：次
在课程结束时，深刻感受到学员们在参与中巩固了所学的知识和技能，真的很欣慰！
总结一下，主要有以下几点可供分享
1、开场时发现50位学员都不认识。也难怪，沙钢集团有一万多名员工，还有好几个钢铁厂。于是，我在破冰时，请大家彼此做自我介绍，并相互制作座牌。
2、了解到大家很少做管理类培训（平时多为技能培训），特别强调了快乐学习的理念。通过破冰、概念导入前的动画案例，成功地营造了轻松愉快的气氛。
3、利用分组讨论竞赛的方式，把两天的培训当成一个游戏来做。以各组回答问题的速度和质量，来确定得分的高低。这样，既节省了讨论的时间（有了竞赛的激励，实际用的时间往往比规定的少很多），又增加了大家的参与度（规定领导要轮流做，拒绝一言堂，否则算违规，要小组扣分）效果很好！
4、用掌声说话。每组完成任务后，用掌声告诉大家。掌声在凝聚团队精神、集中大家的注意力和对待他们的态度方面，起了非常重要的作用。
5、用体验来学习。两天的培训，其实就是如何带领团队产生高绩效非常好的案例。我一再强调：虽然每个小组是一个小的团队，大家的目标是“夺取高绩效团队的桂冠”。但6个小团队加上我，也是个大的团队，我们的目标是“快乐参与，收获更多”。
6号早上，我们破冰后建立游戏规则。这就是一个团队刚刚成立时的状况，大家彼此都不太熟悉，对课程也很新奇。这个阶段，我把重点放在提升大家的参与度方面。在开场时，用自己做了近10年管理，有“夹心饼干”的感受，拉近了彼此的距离；在回答问题时，给第一位勇于发言的学员送了小礼物，活跃了气氛。等大家在讨论和分享中很快进入角色后，我增加了游戏规则：若有人在别的小组发言时讲话，则其所在的小组扣分。我从火炉法则的运用着手，严格执行游戏规则。经过两次扣分后，大家开始习惯并遵守规则。由此，我建立了新的秩序。在整个课程中，我用自己的授课这个案例，告诉大家如何激励员工。当我请他们回忆我的课程中运用了哪些激励方式时，大家说出了很多：给礼物--物质激励、比赛--竞赛激励、游戏--目标激励、讨论--参与激励......我给每个小组加分/扣分的过程，就是一个如何做到公平、公正、公开奖惩的成功案例。这时大家最关心的就是自己小组的分数，就像平时大家关心的奖金一样。大家对每个细微的差别都很敏感，如何应对大家的质疑？如何解释其中的差异，这就是考验我们管理能力的时候了，哈哈！虽然我的课程大纲中没有团队精神和如何奖惩的内容，但大家通过两天的课程不但学到了如何沟通、激励、问题分析和改善、培训部属等技巧，还通过参与，获得了更多。
6、用游戏来启发。我在培训中的游戏，一般都不超过10分钟。
一个雪中送碳的游戏，我用了三次。
第一次，是在沟通部分使用，单向沟通。结果走样得很厉害。
第二次，是在“问题分析与改善”的PDCA环节使用，允许双向沟通，但不许示范。结果虽然还是雪中送碳，但动作跟第一次做的已经混了。
第三次，在“部属培育”的工作教导部分，用“说给他听、做给他看、请他试做、检讨改善”的步骤，请表演者用解说、示范相结合的方式，使徒弟的动作标准化。这个游戏很有趣，现在的“徒弟”们都很有个性，对于师傅的动作有诸多挑剔，在学习中，也总是忍不住要显示个性。教了一次、两次、三次后，不少师傅显得没有耐心了，再让大家看看我们的前提，大家对于“耐心”的认识更深刻了......一个游戏，揭示了众多的知识和技能，且通过对比，让大家印象更深刻，我喜欢这种方式（这不是事先设计的，是在第一个后，我说：“若可以说话，效果肯定不同”，发现大家质疑的表情后提出第二天来验证的。当天晚上我就设计了第二天延续使用的方式，没想到效果非常好！）唯一的遗憾是：大家都太投入，居然都忘记了拍张照片。第二天课程开始前，我先跟大家回顾前一天的内容。结果出乎我的意料：大部分内容大家都记得（我的培训是结束后发讲义）两天的课程结束时，听到大家雷鸣般的掌声，看着大家不舍的眼神，我的眼泪差点掉下来。当我已经走到门口，还有学员高喊：“欢迎苏老师再来！”我又回头，向大家深深地鞠了一躬。
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总结一下，主要有以下几点可供分享
1、开场时发现50位学员都不认识。也难怪，沙钢集团有一万多名员工，还有好几个钢铁厂。于是，我在破冰时，请大家彼此做自我介绍，并相互制作座牌。
2、了解到大家很少做管理类培训（平时多为技能培训），特别强调了快乐学习的理念。通过破冰、概念导入前的动画案例，成功地营造了轻松愉快的气氛。
3、利用分组讨论竞赛的方式，把两天的培训当成一个游戏来做。以各组回答问题的速度和质量，来确定得分的高低。这样，既节省了讨论的时间（有了竞赛的激励，实际用的时间往往比规定的少很多），又增加了大家的参与度（规定领导要轮流做，拒绝一言堂，否则算违规，要小组扣分）效果很好！
4、用掌声说话。每组完成任务后，用掌声告诉大家。掌声在凝聚团队精神、集中大家的注意力和对待他们的态度方面，起了非常重要的作用。
5、用体验来学习。两天的培训，其实就是如何带领团队产生高绩效非常好的案例。我一再强调：虽然每个小组是一个小的团队，大家的目标是“夺取高绩效团队的桂冠”。但6个小团队加上我，也是个大的团队，我们的目标是“快乐参与，收获更多”。
6号早上，我们破冰后建立游戏规则。这就是一个团队刚刚成立时的状况，大家彼此都不太熟悉，对课程也很新奇。这个阶段，我把重点放在提升大家的参与度方面。在开场时，用自己做了近10年管理，有“夹心饼干”的感受，拉近了彼此的距离；在回答问题时，给第一位勇于发言的学员送了小礼物，活跃了气氛。等大家在讨论和分享中很快进入角色后，我增加了游戏规则：若有人在别的小组发言时讲话，则其所在的小组扣分。我从火炉法则的运用着手，严格执行游戏规则。经过两次扣分后，大家开始习惯并遵守规则。由此，我建立了新的秩序。在整个课程中，我用自己的授课这个案例，告诉大家如何激励员工。当我请他们回忆我的课程中运用了哪些激励方式时，大家说出了很多：给礼物--物质激励、比赛--竞赛激励、游戏--目标激励、讨论--参与激励......我给每个小组加分/扣分的过程，就是一个如何做到公平、公正、公开奖惩的成功案例。这时大家最关心的就是自己小组的分数，就像平时大家关心的奖金一样。大家对每个细微的差别都很敏感，如何应对大家的质疑？如何解释其中的差异，这就是考验我们管理能力的时候了，哈哈！虽然我的课程大纲中没有团队精神和如何奖惩的内容，但大家通过两天的课程不但学到了如何沟通、激励、问题分析和改善、培训部属等技巧，还通过参与，获得了更多。
6、用游戏来启发。我在培训中的游戏，一般都不超过10分钟。
一个雪中送碳的游戏，我用了三次。
第一次，是在沟通部分使用，单向沟通。结果走样得很厉害。
第二次，是在“问题分析与改善”的PDCA环节使用，允许双向沟通，但不许示范。结果虽然还是雪中送碳，但动作跟第一次做的已经混了。
第三次，在“部属培育”的工作教导部分，用“说给他听、做给他看、请他试做、检讨改善”的步骤，请表演者用解说、示范相结合的方式，使徒弟的动作标准化。这个游戏很有趣，现在的“徒弟”们都很有个性，对于师傅的动作有诸多挑剔，在学习中，也总是忍不住要显示个性。教了一次、两次、三次后，不少师傅显得没有耐心了，再让大家看看我们的前提，大家对于“耐心”的认识更深刻了......一个游戏，揭示了众多的知识和技能，且通过对比，让大家印象更深刻，我喜欢这种方式（这不是事先设计的，是在第一个后，我说：“若可以说话，效果肯定不同”，发现大家质疑的表情后提出第二天来验证的。当天晚上我就设计了第二天延续使用的方式，没想到效果非常好！）唯一的遗憾是：大家都太投入，居然都忘记了拍张照片。第二天课程开始前，我先跟大家回顾前一天的内容。结果出乎我的意料：大部分内容大家都记得（我的培训是结束后发讲义）两天的课程结束时，听到大家雷鸣般的掌声，看着大家不舍的眼神，我的眼泪差点掉下来。当我已经走到门口，还有学员高喊：“欢迎苏老师再来！”我又回头，向大家深深地鞠了一躬。
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