六西格玛误区解疑
来源/作者：未知 发布时间：2013年09月02日 阅读次数：次
很多的人员对六西格玛的了解很片面，导致于在实施六西格玛时，产生了很多的误区,六西格玛的不断改进为了保持客户的不满意度并改善。但是，六西格玛并非只是削减成本的工具，它也是一种管理战略。实施六西格玛更非易事，必须和企业中的文化因素紧密结合。六西格玛因流行而发展，一些误解也随之而来。认为六西格玛只是降低成本和六西格玛可以游离组织文化而实施就是其中的两大误区。
误区一：六西格玛只是降低成本
最关键的是，六西格玛是组织利用事实和数据来管理的一种战略，对那些仅凭说教或高层意见来管理的企业更是需要。不像其它质量管理措施，六西格玛可以帮助识别实现企业战略目标的核心业务流程。
误区二：六西格玛可以游离组织文化而实施
那些意识到变革需要的高层经理可以很快接受六西格玛，然而大多数组织里的其它成员未必如此。因此，确保它被接受，就必须有积极灵活的战略和策略。
六西格玛获得更大的接受度和成功实施通常应包括这些做法：
方法一：建立六西格玛的愿景
一旦确定要变革，企业要建立一种基于六西格玛文化的愿景，它包括3个元素：
使命陈述
企业六西格玛的使命要以顾客为中心，并以业务流程和员工为焦点。一个普遍运用的类似的使命陈述是："我们的使命是成为完全以顾客为中心的企业。流程和员工是实现此使命的核心。数据是决策的依据和承诺永无止境的改进是完成使命的两大原则。"
目标
一旦使命确定下来，六西格玛企业的具体目标就随之明确了。最典型的目标包括顾客的不满意率降低到百万分之3.4，顾客满意度提升到业内最好状态，所有关键业务流程的不良率降至10%以下。
新的行为标准
建立愿景最重要的元素是创立有助企业目标和使命实现的新的行为标准。实施遇阻的时候，就应开始创建新的行为模式。
方法二：展示六西格玛的迫切需要
企业通常有两个主要的方法来这样做，一是企业可以确定如不实施六西格玛将可能遭遇的危机。虽然情形不同，最主要的一些威胁包括业务流失、顾客不满意度不断增加、赢利下降以及员工流失。
其次，尽管危机能创造一些对六西格玛的需要，但效果一般是短暂的。能持续刺激对六西格玛需要的方法是强调实施这一管理哲学能给企业带来的机会。
方法三：识别和妥善管理六西格玛阻力
最典型的阻力是对技术的抗拒，人类的本性总是抵触那些未知的东西。在实施六西格玛的过程中，由于一部分人掌握了一些技术和工具从而使其它人感到不适。为了降低这种阻力到最小，需要关心、教育阻挠者，及时提供信息，让他清楚地知道六西格玛既是他自己的，也是企业的竞争优势。
对六西格玛的另一类阻力来自组织的层次。当有人觉得六西格玛降低了控制程度的时候，组织型的阻力就出现了。一个《财富》100强的企业强悍地收购其它小企业，之后在这些被兼并的企业实施六西格玛。遗憾的是，由于许多此类收购都是敌意接管，六西格玛就是接管的实际信号，所以阻力非常强大，很难应付。
方法四：改变企业的组织结构和制度体系
当六西格玛开始在企业内广泛实施时，管理层必须及时回顾和洞察到那些有碍六西格玛成功的组织结构和管理制度，并进行修改调整。例如企业招聘方式、员工培养方式、绩效考评和薪酬策略等。
六西格玛企业通过雇佣更开放的员工来减少上述的各种阻力。在一个没有阻力的制造企业里，它的招聘制度就告诉了我们原因。从人力资源到高层经理，所有的招聘面试都重在挑选那些开放、顾客导向型的应聘者。越来越多的企业希望新员工既要有流程改进的经验，还要有强烈的改进倾向。
为确保六西格玛文化，绩效考评和薪酬策略必须要改变。在通用电气，经理们40%的奖金是与六西格玛活动紧密联系在一起的，那些被选择从事六西格玛实施工作的经理常被视为公司未来的领导。在项目管理层次上，企业倡导（非金钱上的）承认和报酬，包括分红，有些项目在成功后还可以分一小部分节省下来的费用。
最终，绩效评估必须含有一项个人在组织中对六西格玛理念追求的评估。如果绩效考评包括讨论并设定六西格玛期望，员工很快就会相信管理层是认真的。
六西格玛可以成为一个有力的企业管理和激励的工具。但是，如果忽视六西格玛中的战略和文化因素，最多不过产生短期效益。把六西格玛看作达到经营目标的一种战略、而非简单的节省成本的念头，是取得成功的关键。另外，管理层必须认真管理六西格玛中的文化元素，才能取得结果。
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误区一：六西格玛只是降低成本
最关键的是，六西格玛是组织利用事实和数据来管理的一种战略，对那些仅凭说教或高层意见来管理的企业更是需要。不像其它质量管理措施，六西格玛可以帮助识别实现企业战略目标的核心业务流程。
误区二：六西格玛可以游离组织文化而实施
那些意识到变革需要的高层经理可以很快接受六西格玛，然而大多数组织里的其它成员未必如此。因此，确保它被接受，就必须有积极灵活的战略和策略。
六西格玛获得更大的接受度和成功实施通常应包括这些做法：
方法一：建立六西格玛的愿景
一旦确定要变革，企业要建立一种基于六西格玛文化的愿景，它包括3个元素：
使命陈述
企业六西格玛的使命要以顾客为中心，并以业务流程和员工为焦点。一个普遍运用的类似的使命陈述是："我们的使命是成为完全以顾客为中心的企业。流程和员工是实现此使命的核心。数据是决策的依据和承诺永无止境的改进是完成使命的两大原则。"
目标
一旦使命确定下来，六西格玛企业的具体目标就随之明确了。最典型的目标包括顾客的不满意率降低到百万分之3.4，顾客满意度提升到业内最好状态，所有关键业务流程的不良率降至10%以下。
新的行为标准
建立愿景最重要的元素是创立有助企业目标和使命实现的新的行为标准。实施遇阻的时候，就应开始创建新的行为模式。
方法二：展示六西格玛的迫切需要
企业通常有两个主要的方法来这样做，一是企业可以确定如不实施六西格玛将可能遭遇的危机。虽然情形不同，最主要的一些威胁包括业务流失、顾客不满意度不断增加、赢利下降以及员工流失。
其次，尽管危机能创造一些对六西格玛的需要，但效果一般是短暂的。能持续刺激对六西格玛需要的方法是强调实施这一管理哲学能给企业带来的机会。
方法三：识别和妥善管理六西格玛阻力
最典型的阻力是对技术的抗拒，人类的本性总是抵触那些未知的东西。在实施六西格玛的过程中，由于一部分人掌握了一些技术和工具从而使其它人感到不适。为了降低这种阻力到最小，需要关心、教育阻挠者，及时提供信息，让他清楚地知道六西格玛既是他自己的，也是企业的竞争优势。
对六西格玛的另一类阻力来自组织的层次。当有人觉得六西格玛降低了控制程度的时候，组织型的阻力就出现了。一个《财富》100强的企业强悍地收购其它小企业，之后在这些被兼并的企业实施六西格玛。遗憾的是，由于许多此类收购都是敌意接管，六西格玛就是接管的实际信号，所以阻力非常强大，很难应付。
方法四：改变企业的组织结构和制度体系
当六西格玛开始在企业内广泛实施时，管理层必须及时回顾和洞察到那些有碍六西格玛成功的组织结构和管理制度，并进行修改调整。例如企业招聘方式、员工培养方式、绩效考评和薪酬策略等。
六西格玛企业通过雇佣更开放的员工来减少上述的各种阻力。在一个没有阻力的制造企业里，它的招聘制度就告诉了我们原因。从人力资源到高层经理，所有的招聘面试都重在挑选那些开放、顾客导向型的应聘者。越来越多的企业希望新员工既要有流程改进的经验，还要有强烈的改进倾向。
为确保六西格玛文化，绩效考评和薪酬策略必须要改变。在通用电气，经理们40%的奖金是与六西格玛活动紧密联系在一起的，那些被选择从事六西格玛实施工作的经理常被视为公司未来的领导。在项目管理层次上，企业倡导（非金钱上的）承认和报酬，包括分红，有些项目在成功后还可以分一小部分节省下来的费用。
最终，绩效评估必须含有一项个人在组织中对六西格玛理念追求的评估。如果绩效考评包括讨论并设定六西格玛期望，员工很快就会相信管理层是认真的。
六西格玛可以成为一个有力的企业管理和激励的工具。但是，如果忽视六西格玛中的战略和文化因素，最多不过产生短期效益。把六西格玛看作达到经营目标的一种战略、而非简单的节省成本的念头，是取得成功的关键。另外，管理层必须认真管理六西格玛中的文化元素，才能取得结果。
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